Почему глава 60 Трудового кодекса РФ «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» так слабо реализуется в практической деятельности хозяйствующих субъектов?

Для ответа на данный вопрос сначала необходимо понятийно определить участников индивидуального трудового спора, то есть между кем и кем может возникнуть трудовой спор. Ответ на данный вопрос изложен в части 2 статьи 381 ТК РФ, а именно «индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такового договора». Прочитав данную выдержку из статьи становится понятно, что в первом случае это спор между бывшим работодателем и уволенным работником (вне зависимости по какой причине был расторгнут трудовой договор), а во втором между гражданином соискателем работы (потенциальным работником) и нанимателем (потенциальным работодателем). С этим определились.

Теперь давайте перейдем к основному понятию, а что же такое индивидуальный трудовой спор? Ответ на этот вопрос также звучит в части 1 статьи 381 ТК РФ «индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Связав воедино вышеперечисленное, возникает недопонимание: если индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником, то почему участниками индивидуального трудового спора признаются только лица, либо еще не вступившим в трудовые отношения с работодателем, либо уже расторгнувшие трудовые отношения с работодателем? Здесь разрывается главная логическая цепочка между понятием индивидуального трудового спора и сторонами его участниками.

Логичнее было бы на комиссиях по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе рассматривать разногласия, возникшие в процессе трудовой деятельности человека, не дожидаясь его увольнения из организации. Тем самым выполнялся, как мне кажется основной смысл этой главы, а именно – снятие конфликтологии внутри предприятия между работником и работодателем в процессе его трудовой деятельности, путем принятияколлегиального решения и доведения правового обоснования комиссией до каждой из сторон индивидуального трудового спора.

Если какая либо из сторон индивидуального трудового спора не реализует решение комиссии (особенно это насущно в отношении работодателя), то вот тогда появляется подтвержденное правовое основание рассмотрения этих вопросов в суде. Ведь не стоит сравнивать уровень правовой грамотности работодателя (на которого чаще всего работает юридическая служба предприятия) и правовую грамотность наемного работника. Конечно, чаще всего у наемного работника нет того уровня базовых знаний норм трудового права, которые давали бы ему уверенность в его правоте. И здесь для обычного работника, решение комиссии (если она подтвердила правомерность его претензии) могло бы быть огромным подспорьем подтверждения его правоты и в случае отсутствия добровольного урегулирования спора с работодателем выходить не с собственным мнением по данному вопросу в суд, а с подтверждением своей правоты решением комиссии по рассмотрению индивидуального трудового спора. А в случае, когда комиссия принимает решение не в пользу работника, то человек получает аргументированное правовое решение, с которым может ознакомиться и он уже сам решает, продолжать спор в суде или действительно его претензия к работодателю неправомерна и не имеет перспективы.

А теперь, давайте более пристально рассмотрим требование статьи 384 ТК РФ, а именно «Образование комиссий по трудовым спорам». Возникает резонный вопрос – зачем акцентировать на это внимание? Ведь вроде бы простейшее процедурное действие. Но, не все так просто.

В первом абзаце данной статьи определено «комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей»

Теперь построчно - комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации индивидуального предпринимателя)

А вот теперь вопрос! Инициатива по созданию комиссии должна исходить:

• от 100% работников?
• от большинства работников трудового коллектива?
• от меньшей части трудового коллектива?
• от одного работника, допустим вступившего с работодателем втрудовой спор?

Ответа на данный вопрос в «нормативке» мною пока найден не был.

Что делать обычному рабочему, ищущему внутри организации справедливого рассмотрения, возникших спорных вопросов, если допустим, в организации нет представительного органа работников в который он мог бы обратиться со своею проблемой. То есть, по данной логике, ему сначала необходимо инициировать процесс создания такой комиссии (как минимум убедить других работников предприятия письменно обратиться к работодателю о необходимости создания такой комиссии).

Обладает работник необходимыми правовыми знаниями в этом вопросе?

Способствует ли прописанная процедура создания комиссии быстрому разрешению спорных вопросов между работником (работниками) и работодателем внутри предприятия.

Вот и получается, что за справедливым разрешением спорного вопроса работник вынужден (и ему проще) сразу обращаться в судебную систему государства, неся уже финансовые издержки (допустим на привлекаемых в суд специалистов, представляющих его интересы). И спорный вопрос автоматически перерастает в длительные судебные тяжбы. Не думаю, что это эффективный путь разрешения проблемы.

Мне часто задают вопрос: «Сами Вы как видите решение вопроса по созданию комиссии по трудовым спорам?»

Отвечаю

Как мне кажется, наиболее эффективным механизмом бы являлось внесение в ТК РФ требование обязать работодателя при письменном обращении работника (ов) в администрацию предприятия о возникшем трудовом споре сформировать комиссию и рассмотреть спор в установленные законом сроки. По моему, это более понятная и более простая процедура. А еще лучше, если во всех трудовых договорах с работником письменно было бы закреплено его право на рассмотрение спорных вопросов через комиссию по трудовым спорам внутри предприятия. Данную проблематику можно решать как через постоянно действующую комиссию по трудовым спорам, так и единично сформированную под разрешение конкретного спора с работником.

Из сказанного в этой статье хочется сделать вывод – чем проще и понятнее процедура, тем она более работоспособна и понятна для тех кому она предназначена!

А ведь мы попытались рассмотреть только несколько вопросов целой Главы Трудового кодекса РФ, а сколько возникло вопросов?